育休の代替要員に使える助成金。育休中等業務代替支援コースの金額と要件（2026年度）

社員が産休・育休に入ると決まると、休業中の業務を誰が持つかを決める必要があります。代わりの人を新しく雇うにしても、残る社員に任せるにしても、会社には費用や負担がかかります。その一部を助成する制度が、厚生労働省の両立支援等助成金の「育休中等業務代替支援コース」です。

この記事は、社員が産休・育休に入る中小企業の社長や管理部門の方に向けて、このコースの2つの方法（新しく雇う／残る社員に任せて手当を払う）の金額と主な要件、いつまでに何をするかを整理したものです。金額と要件は、厚生労働省の2026（令和8）年度の資料で確かめています（2026年10月時点）。

この記事は制度の概要の紹介です。受給できるかどうかの判断や申請の手続きは、顧問の社労士にご相談ください。詳しい要件は、厚生労働省の最新のパンフレットと、都道府県労働局でご確認ください。

育休の代替要員に使えるのは「育休中等業務代替支援コース」

両立支援等助成金は、仕事と育児・介護の両立に取り組む事業主向けの助成金で、2026年度は6つのコースがあります（厚生労働省「両立支援等助成金」）。このうち、休業する方の代わりに業務を担う人についての助成が、育休中等業務代替支援コースです。2024年1月に新しくできました。

このコースには、次の3つの種類があります（2026年度 両立支援等助成金のご案内（リーフレット））。

種類	どんなときか	支給額（主なもの）
新規雇用（育児休業）	育休を取る方の代わりの人を、新しく雇う、または派遣で受け入れる	代わりの人が業務を担った期間に応じて9万〜81万円
手当支給等（育児休業）	育休を取る方の業務を残る社員に任せ、その社員に手当を払う	業務体制整備経費（最大20万円）＋手当の3/4（最大240万円）
手当支給等（短時間勤務）	育児のために短時間勤務をする方の業務を、ほかの社員に任せて手当を払う	業務体制整備経費（最大20万円）＋手当の3/4（最大108万円）

この記事では、産休・育休の代わりに関係する上の2つ、「新しく雇う」と「残る社員に任せる」を中心に見ていきます。

同じ方の同じ育休について、新規雇用と手当支給等の両方に当てはまる場合でも、受けられるのはどちらか一方です（支給要領 育休中等業務代替支援コース）。

1. 代わりの人を新しく雇う場合（新規雇用）

対象になる会社

新規雇用は、中小企業（支給要領では「特定事業主」）だけが対象です。資本金の額か、常に雇っている労働者の数で決まり、労働者の数では300人以下が目安です。資本金の基準は業種によって変わります（支給要領）。手当支給等には、会社の規模の要件はありません。

代わりの人の主な条件

条件	中身
確保のしかた	新たに雇い入れる、または新たに派遣で受け入れる
契約を始める時期	休業する方（またはその配偶者）の妊娠を、会社が知った日以降
担う業務	休業する方の業務。複数の業務のうち一部だけを担う場合も対象
働く場所	原則として休業する方と同じ事業所・部署
働く時間	所定労働時間が、休業する方の2分の1以上（複数人の合計でもよい）

休業する方が役職者などで、まず社内の別の方がその仕事を引き継ぎ、その方の元の業務を新しく雇った人が担う形（いわゆる「玉突き」）も、条件を満たせば対象になります。1人の休業に対して、期間を分けて複数の人で代わりを務める場合も対象です。

金額

金額は、代わりの人が業務を担った期間（業務代替期間）で決まります（支給要領）。

業務代替期間	支給額
7日以上14日未満	9万円
14日以上1か月未満	13万5千円
1か月以上3か月未満	27万円
3か月以上6か月未満	45万円
6か月以上1年未満	67万5千円
1年以上	81万円

休業する方が有期雇用の場合の加算（10万円）や、プラチナくるみん認定を受けている会社の増額、育児休業の取得状況を公表した場合の加算（2万円）もあります。それぞれ条件があるので、詳しくは支給要領でご確認ください。

休業する方についての要件

育休が7日以上であることが前提です。育休が1か月以上（産後休業から続けて取る場合は産後休業を含めて数えます）の場合は、さらに次の2つが求められます。

• 原則として、休業前の職務（原職等）に復帰させること。復帰させる旨を、復帰までに就業規則などに定めておく
• 復帰したあと、支給を申請するまでに、雇用保険の被保険者として3か月以上続けて雇っていること

2. 残る社員に任せて手当を払う場合（手当支給等）

前提になる取り組み

手当支給等は、残る社員に業務を任せるだけでは対象になりません。次の取り組みを、代わりに業務を担う期間が始まる日までに済ませておく必要があります（支給要領）。

取り組み	中身
業務の見直し・効率化	事務分担表など、業務の分担がわかる資料で今の業務を整理したうえで、次のいずれかを行う：業務の一部を休止・廃止する／手順や工程を見直して業務量を減らす／マニュアルなどを作って手順をそろえる
業務分担の説明	休業中の業務分担を決め、業務を引き受ける社員に、上司か人事労務の担当者が、業務の内容と手当を面談で説明する
手当の規定	代わりの業務に対する手当（業務代替手当など）を就業規則などに定める。残業代そのものは対象外
手当の支払い	規定に基づいて手当を払い、引き受けた社員の賃金を増やす

事務分担表などの書類がない場合は、作る必要があります（育休中等業務代替支援コース Q&A）。

金額

育休の場合の金額は、次の2つを合わせたものです。

内訳	金額
業務体制整備経費	6万円。業務の見直しや就業規則の見直しを外部の社労士などに委託した場合は20万円。最初の1人目のときに1回だけ（育休が1か月未満の場合は2万円）
手当の助成	引き受けた社員に払った手当の総額の3/4。1か月あたり10万円まで、最長24か月分（最大240万円）

業務体制整備経費だけを申請することはできません。手当の助成とあわせて支給されます（Q&A）。社労士への委託については、以前から結んでいる包括的な顧問契約は対象外で、別の費用が発生したことがわかる場合に対象になるとされています。

育休が1か月以上の場合は、新規雇用と同じく、原職等への復帰と、復帰後3か月以上の雇用が求められます。

申請は2回に分かれる

育休が1か月以上の手当支給等は、申請のタイミングが2回あります（支給要領）。

• 休業取得時：育休の始めの1か月分の手当について、育休が始まってから1か月たった日の翌日から2か月以内
• 職場復帰時：残りの期間の手当について、育休が終わった日の翌日から3か月たった日の翌日から2か月以内（育休が1年を超える場合は、始まってから1年たった日の翌日から2か月以内にも申請します）

両方の要件を満たしている場合は、職場復帰時にまとめて申請することもできます。

3. どちらの方法を選ぶか

どちらを選ぶかは、助成の金額よりも先に、休業中の業務を誰が持つのが現実的かで決まります。

向いている場面	方法
業務量が多く、休業が長い。社内の誰かに任せると、その方の仕事が回らない	新規雇用
業務量がそれほど多くない。判断や社内の調整が多く、社内の方が持つほうが早い	手当支給等
中小企業にあたらない	手当支給等（新規雇用は対象外）

新規雇用は、代わりの人が見つからなければ使えません。期間が限られた募集はなかなか決まらないこともあります。見つからないときの考え方は、産休・育休の代替要員が見つからないときで紹介しています。

外部の会社に業務を委託する（外注する）場合について、支給要領の新規雇用で対象として書かれているのは「新たな雇い入れ」と「新たな派遣」です。手当支給等は、自社の社員が代わりを務めるときの制度です。外部への委託とこの助成金をどう組み合わせられるかは、顧問の社労士にご確認ください。

4. どちらにも共通する前提

新規雇用・手当支給等のどちらでも、次のことが前提になります（支給要領）。

• 育休と短時間勤務の制度を就業規則に定めておく。休業が始まる日の前日までに必要です。「育児・介護休業法に準じる」とだけ書いたものは、定めたことになりません。社員が常時10人未満で就業規則を作っていない会社は、制度を書面にし、社員に周知したことがわかる書類で代えられます
• 一般事業主行動計画を作り、都道府県労働局に届け出る。申請の時点で有効な計画であることと、公表・社内への周知も必要です（プラチナくるみん認定を受けている会社は除きます）
• 人数と期間の上限。1年度あたり、このコース全体で延べ10人まで。最初に支給要件を満たした日から5年間が対象です

就業規則の整備と行動計画の届け出は、休業の予定が見えてから慌てて進めると間に合わないことがあります。妊娠の申出を受けた時点で、顧問の社労士に相談しておくと安心です。

5. いつまでに何をするか

育休が1か月以上の場合の流れは、次のようになります。

時期	新規雇用	手当支給等
妊娠の申出を受けたら	顧問の社労士に相談。就業規則と一般事業主行動計画を確かめる	同じ
休業が始まる前	育休・短時間勤務の制度を就業規則に定める。代わりの人の募集・契約（契約の開始は、妊娠を知った日以降）	育休・短時間勤務の制度を就業規則に定める
代わりが始まる日まで	―	業務の見直し・効率化、業務分担の面談、手当の規定
休業中	代わりの人の勤務を記録する	手当を払い、記録する。育休開始から1か月たったら、1回目の申請（2か月以内）
復帰まで	原職等に復帰させる旨を就業規則などに定める	同じ
復帰後	3か月以上雇用したあと、2か月以内に申請	同じく、2か月以内に職場復帰時の申請

育休が1か月未満の場合は、育休が終わった日の翌日から2か月以内に申請します。申請先は、本社などの所在地を管轄する都道府県労働局です。電子申請もできます。

申請に使う書類には、業務の分担がわかる資料、手当の規定、賃金台帳、勤務の記録などがあります。休業中にばらばらに集めると漏れが出るので、休業前に、どの書類を誰が保管するかを決めておきます。

男性の育休なら「出生時両立支援コース」もある

男性の社員が育休を取る場合は、出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）も関係します。中小企業が対象で、男性の社員が子の出生後8週間以内に始まる育休を取った場合に、1人目20万円、2人目・3人目は10万円が支給されます。1人目は連続5日以上の育休が条件です（2026年度 両立支援等助成金のご案内）。

要件の1つに、育休を取る方の業務を代わりに担う社員の業務見直しについて、規定などを定め、業務体制を整えることがあります。この規定には、休業する方の業務の整理と引き継ぎに関すること、引き継いだ業務の見直しの検討に関することを入れる必要があります（支給要領 出生時両立支援コース）。

育休中等業務代替支援コースと出生時両立支援コースは、同じ育休について併用できるとされています（Q&A）。このほか、休業前に業務の引き継ぎを行い、3か月以上の育休を取得した場合などの「育児休業等支援コース」もあります。

引き継ぎの準備は、助成金の「業務の見直し」とも重なる

手当支給等で求められる「業務の見直し・効率化」は、休業前の引き継ぎの準備と重なるところが多くあります。

助成金で求められること	引き継ぎの準備でやること
業務の分担がわかる資料で今の業務を整理する	休業に入る方の業務をすべて書き出し、業務一覧にする
業務の一部を休止・廃止する	休業中は止める・減らす業務を決める
手順や工程を見直して業務量を減らす	引き継ぐ前に、省ける手順を省く
マニュアルなどを作って手順をそろえる	手順書を作り、画面の操作を録画しておく
業務分担を決め、引き受ける社員に面談で説明する	業務ごとに休業中に持つ方を決め、渡す

引き継ぎの準備をきちんと進めれば、その記録が、業務の見直しの取り組みを示す材料になります。新規雇用を選ぶ場合も、業務一覧と手順書がそろっていれば、代わりの人に求める条件をしぼり込め、着任後の立ち上がりも早くなります。

ただし、助成金の書類として認められるかどうかは、様式や記載の中身で決まります。準備した資料をどう使うかは、顧問の社労士にご確認ください。

引き継ぎの進め方は産休・育休の引き継ぎのやり方、業務一覧や判断の基準の書き方は引き継ぎ書の書き方で紹介しています。書き出しには産休・育休の引き継ぎシート（Excel）も使えます。

引継ぎ代行プラスでできること

引継ぎ代行プラスは、休業に入る方からオンラインで業務を引き継ぎ、マニュアル・動画マニュアル・引継ぎAI（質問に答えるAI）にまとめます（料金は月給の50%、1回）。休業中の業務をリモートで代行し（月給の60〜80%／月、最低2か月）、復帰されるときはご本人に引き継ぎ直します。経理・給与計算は業務の代行は行わず、引き継ぎだけを行っています。助成金の申請の判断や手続きは行っていないため、顧問の社労士にご相談ください。詳しくは産休・育休の代わりをご覧ください。ご相談と簡易診断は無料です。

よくあるご質問

派遣社員を代わりに受け入れても、新規雇用の対象になりますか？

支給要領では、新たな雇い入れのほか、新たな派遣での受け入れも対象とされています。ただし、中小企業であることや、契約の開始が妊娠を知った日以降であることなどの条件があります。個別のケースは、顧問の社労士か都道府県労働局にご確認ください。

産休の期間も、育休の期間に数えられますか？

支給要領では、産後休業のあと続けて育休を取る場合、要件によっては産後休業を含めて数えるとされています。どの要件で、どの期間が数えられるかは項目ごとに決まっているので、支給要領でご確認ください。

残業が増えた分の残業代は、手当として認められますか？

認められません。手当支給等の対象になる手当は、代わりに担う業務の内容を評価するもので、労働時間に応じて払う賃金（残業代そのもの）は含まれないとされています。業務代替手当などの名前で、就業規則に定めておく必要があります。

申請は会社が自分でできますか？

会社が自分で申請することもでき、電子申請にも対応しています。ただし、就業規則や一般事業主行動計画の整備、期限の数え方など確かめることが多いため、顧問の社労士にご相談ください。引継ぎ代行プラスは、助成金の申請の代行は行っていません。